各位同仁，大家好，请允许我做自我介绍，我叫马西亚，我的名字跟马来西亚是没有任何关系的，我从小到大到今天人生中有三个很重要的节点，第一个节点就是我毕业的时候，从一个北大学物理的毕业生，正好是在非典那年找工作，我们知道非典的时候，工作很难找，在北京基本上所有的公司都取消面试了，我很幸运后来加入了fesco做人力资源服务的公司，我虽然从物理做到HR，但是我觉得我还幸运。第二次节点11年前，我带两个兄弟从北京去了上海，就是我人生中第一次创业，就是建设和发展fe在上海的公司，当时他们给了我们大概100万注册资本金，去年这家公司有了200亿的流水，其实就是6年前有一个公司叫德科投资了我们，我们就叫fesco，第三次节点就是我这个题目，大概是在2015年夏天，阿里巴巴的做投资的老大还有蚂蚁金服负责投资的总监找到我们，他们找到我们可能做一个针对中小企业的人力资源的平台，就想说我们是不是可以合作一点什么事，我当时觉得人力资源这个行业在未来的技术发展中一定会发生一些什么变化，而且我认为是很大的变化，后来我们接受的邀请，就在去年的11月份，我们在中国最高的一个建筑，就是上海的上海中心成立了一家公司，我们是跟阿里旗下的蚂蚁金服合作投资的一家公司，参与投资的其实还有FESCO，还有ADECCO我们做了这家公司的名字叫人力窝，其实开业那天，蚂蚁金服的CEO演讲的过程中，讲了一段话，这段话当天晚上蚂蚁金服，他们讲的他们非常重视开展的中小企业的一个2B的服务，他们认为淘宝，天猫相当于帮中小  微企业做运营的，像他们的COO一样，那么丁丁和阿里云就像CTO一样，然后蚂蚁金服致力于做2000万个中小企业的CFO，当时成立人力窝就像我们中小企业的CPO了，这样的把人力窝抬到很高的战略高度，对我们公司的发展带来很多的机遇，同时有很多压力，我们想为什么做这件事，其实很大的原因我给大家做很简单的介绍，我们传统行业有三个比较大的公司一家叫上海外服，一家叫FESCO，我们三个公司服务了多少人呢，大概服务了500万人，我们看整个中国现在粗略算一下，在中国人力资源产业做了多少人呢，大概是500万，被第三方的服务公司服务，中国就业人口是7.7个亿，所以我们做的事情在大的就业人口中是很少的一部分，什么造成这个差距这么大，是因为中国的小微企业的人口有5.8亿，这里面个体户占了1个亿，这些人不会选择人力资源公司去做服务的，因为很贵，因为我们传统招一个人大概要25%的年薪付给招聘费，两三天的培训，10万元以上，做个社保代理平均一个人一个月也要100多块钱，中小企业个体户不会想这件事情。人力窝想做的事情想通过技术的手段，我们想让整个生态系统的成本下降，我们希望可以帮助这些中小企业，中小  微企业可以买得起、用得起人力资源服务，这是我们最简单的一个设想。所以人力窝提出的使命叫普惠人力，我们想做成所有中小微企业的窝，他们的家。他叫曾松柏（音），在阿里的花名叫蔺相如，他是蚂蚁金服的资深副总裁，他在蚂蚁金服排行二号人物，这就是阿里最有特点的一部分，他认为人力资源的老大实际上就是老二，这个在很多企业很难想象的，一般财务或者是技术可能是老二，因为他们叫政委制，他们认为老大叫团长，老二叫政委，他们同时也是阿里巴巴集团的合伙人，他也是人力窝的董事跟他交流中我们发现在阿里巴巴集团中有一个很有意思的部分叫组织部，他们主管的就是晋升而且是总监以上的，在阿里巴巴我们的晋升不是看你的业绩，重点看的是价值观，在阿里巴巴中，价值观不是虚无缥渺的东西，是要被考核的，每三个月就要被考核一次，如果你的业绩好，价值观不行是一定不会被晋升的，所以这个价值观深入骨髓就是阿里特别重要的标志，这个大卡是整个阿里了集团的CPO，现在是蚂蚁金服的董事长，他曾经在演讲中讲了很有趣的东西，就是阿里需要什么样的人才，他们提了四个标准，叫聪明、皮实、乐观、自信，时间的关系我不展开了，想说的是他们对人是很关注的，很多人讲阿里、腾讯很多很多公司在改变这个时代，我觉得与其说这个公司在改变时代，我觉得不如说这个词改变了时代，就是创新。因为今天有很多的大佬讲创新的历程，我就不想一一展开了，我想说其实从1995年互联网兴起是微机在联网，2010年做了人联合网，有人认为新技术井喷是15年，很多人预测下一个井喷是2025年，总有东西去促成微机技术的成长，我们可能会实现一个跟物理世界连在一起，所以我们觉得技术革命对我们的成长是很有必要的。我们都在讲制造业，其实第二产业工业占GDP的比值在2012年就已经被第三产业服务业超过了，而且在这么多年的发展过程中这个差距越来越大，昨天我看新闻新的第一季度GDP发展出来是非常惊喜，达到6.9，其中第三产业的增长超过了7.7，这说话其实三产在中国目前是势头很猛的，中国进入一个服务化的时代。我们看互联网占GDP的比值，2015年这个比例超过了美国的比例，2014这个比例是7%，有个麦肯锡全球研究院他们认为互联网经济在中国占比在2025年会达到22%，那将是一个非常突破的一个事情。

我今天想讲的不是技术，也不是想讲什么样的产品，我想讲人力资源的一个趋势，我想讲趋势之前，我们问一个问题，HR跟战略到底有什么样的关系呢？我们做一个这样的分析，其实战略是怎么回事，我们觉得战略是有上三板和下三板，上三板就是使命，愿景，价值观，下三板讲的就是组织，人才，KPI，，上三板就是战略、目标核心，下三板讲的战术、就是方法，手段，使命就是一个公司为什么要存在着，愿景就是阶段性的目标。下面的三板很有趣，很多公司做战略性调整的是他们还原班人马做新的战略，组织没有任何的调换，人没有任何的裁撤，组织没有分开或者是合并，这种战略通常是行不通的，我们看一个战略不是做一个计划，而是看这个计划是放什么组织，什么人做，他们的KPI是什么，所以把这个弄清楚，这个战略才是可以的。如果我们说组织、人、KPI，其实我们会发现战略和HR是密不可分，这也就是为什么目前很多公司离不开，其实我想想人力资源在我的战略中起到什么样的作用，这就是为什么阿里把HR当做政委一样。

我们发现一个很有趣的趋势，企业的驱动力以前更多看中是市场，因为找到生意是很重要的，现在随着技术的增加，很多企业的驱动力已经发生变化了，他们从市场驱动逐渐变为一种叫成本驱动，这跟HR有什么关系，我们去看一个现象，这是一个初创企业的构想，就是通常一个CEO下面会有一个扁平化的结构，我通常看一线人员就是什么，就是收入，你每一份钱都需要一线人员做运营和执行的，什么叫成本呢，所有的人我们做一个粗略，收入人数除以约等于一，当企业变大了，我们发现结构变成这个样子，叫金字塔结构，这个结构为什么是这样的状态，因为每个人管人的数量是有限的，所以造成是这样一个情况，但是收入还是一线人员，成本却变成了所有的人收入人数除以成本人数远远小于一，这是为什么大企业效率下降的原因，因为收入成本比远远下降了。在以前这是一个市场驱动的时代，所以大企业能获得更高的收益便好了嘛，但是未来会变成成本的驱动，那么大企业会面临很大的危机，所以我们看到一个很有趣的现象，就是我们认为未来会出现一个趋势，叫做组织结构趋于扁平，技术已经帮助这件事情出现，我找了一个很著名的互联网公司，他们的组织结构逻辑就是从战略层到执行层不能超过三级，他们的逻辑是COO可能就是战略层的一部分，每个BU的老大就是中间层，每个PM就是产品经理，就是动脑子创造价值的一层，他们的制度是每个人有KPI的，你的KPI达到多少，并不是BU下面建一个团队而是直接建立在COO下面，然后公司帮你配团队，如果下面的产品经理晋升是最多的，这变成这家公司我觉得有趣的扁平化的方案，但是每个公司的玩法不一样，我觉得这个是HR的趋势。我们通常看一个人才是P线和M线的，P就是专业，M就是管理，那很多人就是他很专业，然后晋升到管理线，但是我们发现很多人晋升到管理线之后，他们的专业发展受限制了，不那么专业了，那么我们都会认为未来在这样的技术变革的过程中，公司的专业性会带来稳定。所以我们会发现一个现象，比如说第一名员工比第二名员工级别要高，点不如第二名员工专业，他们的江湖地位会发生改变，他们有可能江湖地位会一样，甚至第二名员工的地位超过第一个员工，在有些互联网公司出现了现象就是他们的等级划分就分成两条线，不是只有一个管理层的晋升，他们有一个P线的晋升，在P线晋升中，P6相当于一个经理，你一个P9相当于你就是总监，如果P14其实不比这家公司的董事长低多少，这样一个晋升模式是帮助这个企业维护住他的专业能力，这个我们也会在很多的新的布局中，让很多的企业去模仿这种方式提高员工的专业能力。

我们老讲一群人，我们以前讲的80后，现在的85后，90后，95后都开始工作了，我们把这些人做一个分析，我们发现这些人是在目前的中国是超过3个亿的人口，他们在整个中国的人口占比是23.3%，这部分人占整个就业人口41.3%，这是中国的半壁江山，因为我们对那些人的印象是不靠谱，这些人最大的特点是他们对智能手机的操控是非常熟练的，也很认同。我们对这些人做了分析，他们对工作的价值认同，我们发现其实前三名是有意义的工作，第一是高工资，第三是成就感。以前我们上一辈讲工作的责任感，他们最看重的工作福利第一是培训和发展，第二是灵活工作时间，第三是先进奖励。我们把这些做了一个总结，总结为四个词，第一个叫发展，就这代人还是积极的，正能量、乐观的一代人，他们愿意改变的。第二个是感觉，他们工作非常在乎这个感觉，这个感觉好不好很重要，第三个就是钱，他们很明确谈钱，不会不好意思，最后就是自由，你不喜欢被束缚，我们通过对这代人的分析，我们发现中国有一个趋势会逐渐的生成并越来越大，这个用功趋势就是灵活用功，这个市场我们在2015年统计一下，大概是在213亿的市场，有人分析说2019年会到476亿，这个我们认为是没有技术介入的情况下，如果是技术介入的情况，灵活用功市场可能到四千亿，五千亿我觉得都是很正常的。所以我认为这是行业会发生很大的一个趋势。

这是（英）的写的一本书，叫联盟，这个书写得很好，这里面讲的逻辑是雇佣雇主和雇员的关系，不应该是传统的雇佣关系，应该是联盟的关系，在中国的这个实践已经变得很有趣了，在中国我们发现很多的民营企业家，他们分享他们的股权，形成跟员工的联盟，这就是反而为什么外资企业在中国发展受限的原因，因为他们从来不分享股权，国有企业也开始分享股权了，这就是我们看到了有可能雇主跟雇员关系联盟关系的出现。我老婆也在HR从业者，我会问她你会觉得HR现在最大的挑战和改变是什么，她认为以前看重的是沟通能力强，现在看中的是你会不会使用技术，这是人力资源发生很大挑战的很大原因，更加开放，更加使用技术。人工智能这个话题很多人讲，我其实想讲我们去年在人力窝的做法中，人工智能的失败的，现在不是很智能，我为什么拿出来讲，是因为很具有信息，像微软是做老牌子人工智能的公司，他们做头盔，他们认为这个东西能够替代APP，但是百度已经在做人工智能，人工智能不在互联网的范畴内，主才是人工智能，互联网是前菜，马云认为IT会变成DT，阿里巴巴注重赋能强调整合，他们觉得这是人工智能比较务实的方式，我认为这么大的大佬级的公司用这么多资金投入到这个事情上，其实人工智能真的会越来越有机会变成未来，我觉得在DT、AR、IOT新进行的影响下，人力资源也会发生很大的改变。我们现在做一个有趣的事情，就是我们人力窝做的事情我们认为不是我想的，我们要做的事情是用户想的，怎么实现呢，我们做共创是跟用户、客户共创，这个过程中我们发现CEO跟HR在HR的想法上是不一样的，CEO想的是战略、招聘人才还有成本，但是HR想的确实工作量、工作量、工作量，一个白人的企业就一个HR，他要做HR所有的事情，算工资发工资，招聘什么的，他们跟老板说我想加人，老板说你要加油，有梦想，老板给销售加了个人，研发加了个人，这就是现状。我们看到大企业是么解决这个问题的，大企业有钱了，我可以买EHR系统了，但是中下企业现在是目前解决不了的。我们认为有个趋势，就是中小企业的低成本的甚至免费的SASA平台会出现，所以我们讲系统化的时代会到来，人力窝在这个层面花了很长时间研究怎么让HR的工作量下降，我们未来会在互联网解决的问题，我们认为这是一个大闭环，以前我们做生意的时候只关心入职在职离职，这个时候每一个小闭环都会做研究，我今天不花时间长时间讲，我讲几个小点。这是我们现在做的平台，我们这个平台是跟丁丁捆绑在一起做的，我们的入口就是帮助中小企业，丁丁也是想帮助中小企业，我们举个例子，入离职的面，我们入职自从出一个OFFER实现远程入职，任何一个想进入公司在家里头也可以办入职，我们的HR可以通过数据的分析这个人OFFER到上班之间会不会不来了，这个人不来了之后会推动这个数据推送公司内部的朋友，这些人跟你是老乡，这些人跟你一起回家的，这些人跟你兴趣差不多，用这样的方式发现HR真的是被提升了，我们认为中小企业认为EXCEL是非常好的表现，但是他们是怎么把考勤放进去，所以我们跟丁丁做了一个连接，就这种小的闭环解决了很多有趣的问题。包括招聘，我们在跟支付宝连在一起，他有一个校园生活，我们可以做一个兼职的平台。

我们的目标现在人力窝做了不到100万人，毕竟去年11月份开始成立的，今年我们会做到500万，我们三年内的目标做到5千万，那就相当于目前中国总共的人力资源的服务所涉及的2.5倍了，我们有个长远的目标，就是希望在十年的时候可以实现 企业用户2千万，平均两个中小企业中，就有一个会使用人力窝。我讲这些想说我们的努力去改变这么多的功能，通过技术、通过数据赋能我们的产业，在阿里巴巴创业的时候，马云提出了一个使命，就让天下没有难做的生意，18年前提出这个话很多人认为是遥不可及的，但今天阿里巴巴一步一步走到今天。今天我们讲到互联网和HR连在一起，所以我们也想为这个时代做点时间，那就是让天下没有难做的HR，谢谢大家。